دانلود مقاله مديريت امور كاركنان يا مديريت منابع انساني

با دانلود مقاله در مورد مديريت امور كاركنان يا مديريت منابع انساني در خدمت شما عزیزان هستیم.این مقاله مديريت امور كاركنان يا مديريت منابع انساني را با فرمت word و قابل ویرایش و با قیمت بسیار مناسب برای شما قرار دادیم.جهت دانلود مقاله مديريت امور كاركنان يا مديريت منابع انساني ادامه مطالب را بخوانید. 

نام فایل:مقاله در مورد مديريت امور كاركنان يا مديريت منابع انساني

فرمت فایل:word و قابل ویرایش

تعداد صفحات فایل:19 صفحه

قسمتی از فایل:

 پیشگفتار

اين مقاله در اين باره بحث مي‌كند كه بسياري از كارهاي مرتبط با مفهوم مديريت منابع انساني قبل از پيدايش مفهوم اين مديريت در نيمة دهة 1980، زير نامهاي مختلف ديگري مطرح بوده‌اند. اين كارها توسعة زيادي يافته‌اند اما جهت آن تكاملي بوده است. اين توسعه به خاطر هيچ رويكرد ناگهاني ناشي از نظرية مديريت منابع انساني رخ نداده است. اين واقعيت را كه سرعت تحول مديريت امور كاركنان در حال حاضر نسبت به سالهاي قبل از دهة 1980 بيشتر است نمي‌توان به ظهور مديريت منابع انساني به‌عنوان يك فلسفه نسبت داد. اين امر به‌واسطة تحول سريع سياسي، اقتصادي و اجتماعي محيط كسب و كار بر سازمان تحميل شده است. اين تحول همچنين در نتيجة حرفه‌اي‌گرايي روزافزون آن دسته از مسئولان امور كاركنان صورت گرفته است كه از سوي مؤسسة رسمي امور كاركنان و توسعه1و به‌وسيلة نهادهاي علمي در حال رشد مورد ترغيب قرار گرفته‌اند. نهادهايي كه ايده‌هايي دربارة مديريت منابع انساني را به‌صورتي جامعتر و به كمك طيف وسيعي از انتشارات با كيفيت‌تر منتشر ساخته‌اند.

مقدمه

آن دسته از مسئولان امور كاركنان كه غالباً نگران، سردرگم و گيج‌اند كه احتمالاً از مباحث بي بي‌حاصل معمول مديريت منابع انساني و مديريت امور كاركنان ناشي شده است. ما از خود مي‌پرسيم: آيا اين دو مفهوم با هم فرق دارند؟ آيا يكي از ديگري بهتر است؟ آيا واقعاً چيزي در جهت بهتر يا بدتر شدن اوضاع تغيير كرده است؟ آيا اين امر واقعاً مصداق نو شدن لباس امپراطور و عدم تغيير در ماهيت تفكر او نيست (آرمسترانگ، 1987)؟ نويسنده مدت زيادي است در اين حرفه مشغول‌اند، به‌خاطر برداشتهاي پيشين خود پايان و اغلب منابع انساني اكنون اصطلاحي متعارف شده است. مثلاً در سه چهارم آگهيهاي استخدامي به جاي امور كاركنان به منابع انساني اشاره مي‌شود. با اين حال مي‌بينيم كه رهبران و مديران منابع انساني امروز همان كارهايي را انجام مي‌دهند كه رهبران و مديران امور كاركنان 20 سال پيش انجام مي‌دادند. مفاهيم و كارهاي باب روزي چون ارزيابي عملكرد، تحليل مهارتها و پرداخت براساس شايستگي بدون هيچ تفاوت عمده‌اي در محتوا (و غالباً به اجبار)، در لفافه‌اي بسته بندي جديد شده‌اند. مدها پيوسته مي‌آيند و مي‌روند. اين مقاله تا حد زيادي بر تجربة نويسنده به‌عنوان فردي متكي است كه در دورة زماني قريب به 40 سال در امور كاركنان، مهندسي و صنايع غذايي و در چاپ و نشر اشتغال داشته است. دليل نوشتن اين مقاله اين است كه من نيز همچون بسياري از ديگر مسئولان، وقتي مفاهيم يا تكنيكهايي به‌عنوان ايده‌هاي جديد معرفي مي‌شد در حالي كه ما همواره زير عناوين ديگر از آنها استفاده مي‌كرديم، حيرت زده و حتي مظنون مي‌شدم. موضوع بحث من اين است كه علي رغم تغيير مداوم زمينه‌هايي كه مسئولان امور كاركنان به آن مي‌پردازند، بسياري از رويكردهاي مورد آزمايش واقع شده در اين سالها، امروز نيز عيناً مي‌توانند مورد استفاده قرار گيرند. اطلاق نام جديد به آنها در ماهيتشان تغييري ايجاد نمي‌كند. ايده‌هاي موضوع فعاليت دانشگاهياني مثل آرگريس، بوياتزيس، فلندرز، كولب، لاولر، مك گريگور، تايسون، وروم، والتون و وودوارد، بر امور كاركنان تأثير نهاده است، اما به دگرگوني آن منجر نشده است.